CCA-AHU Grossesse congé de maternité et d'adoption

 

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PETIT RAPPEL DU TEMPS PASSE :

"Parmi les nombreux dossiers gérés par l’ISNCCA, l’un d’entre eux est devenu la "bête noire" des bureaux successifs, puisque cela fait bientôt trois ans qu’il n’a pu aboutir : il s’agit du problème de la validation et de l’obtention du titre d’Ancien Chef de Clinique Assistant ou d’Ancien Assistant Hospitalo Universitaire pour les femmes ayant eu un congé de maternité pendant l’exercice de leurs fonctions. En effet, les périodes de congé ou de congé maternité ne sont pas prises en compte dans les deux années de services effectifs exigées. Les répercussions sont doubles .../... Ces inégalités de traitements ont amené les divers bureaux de l’ISNCCA à réagir .../... nous avons régulièrement demandé qu’un décret soit rédigé, permettant aux personnes concernées d’être prolongées dans leurs fonctions en surnombre, de la durée de leur congé .../... En pratique, certains Chefs de Service et Doyens acceptent de renouveler pour une troisième année ces personnes, avec souvent une démission lorsque les deux années de fonctions sont effectives..." Revue Internes & Chefs n°13 - juin 1995 - Jean François BENAZET - Président de l’ISNCCA et Dr Philippe BATEL pour Paris, Président du SCCAHP en 1995

"Ce Décret sur le surnombre" no 95-986 du 31 août 1995 modifiant le décret no 84-135 du 24 février 1984 portant statut des personnels enseignants et hospitaliers des centres hospitaliers et universitaires est sorti au J.O n° 205 du 3 septembre 1995 page 13077.

DESORMAIS :

Les chefs de cliniques bénéficient du congé de maternité ou d’adoption d’une durée égale à celle prévue par la législation de la sécurité sociale (toujours non pris en compte dans les deux années de fonctions effectives pour avoir le titre d’ACCA). Cependant, s’ils ne peuvent justifier de deux années effectives pour l’obtention de leur titre d’ACCA, ils pourront, sur leur demande, revenir en "surnombre".

Le surnombre : Article 26-5 du décret 84-135 : Modifié par Décret n°2003-142 du 21 février 2003 art.1 (JORF 22 février 2003)

Les chefs de clinique des universités - assistants des hôpitaux et les assistants hospitaliers universitaires sont nommés pour une période de deux ans avec possibilité de deux renouvellements d'une année chacun. La décision de renouvellement est prise conjointement par le directeur général du centre hospitalier universitaire et le directeur de l'unité de formation et de recherche concernés sur proposition du praticien exerçant les fonctions de chef de service.
Pour porter le titre d'ancien chef de clinique des universités - assistant des hôpitaux ou d'ancien assistant hospitalier universitaire, il est nécessaire de justifier de deux ans de fonctions effectives en cette qualité. Toutefois, le total des congés de maladie rémunérés accordés aux chefs de clinique des universités - assistants des hôpitaux et aux assistants hospitaliers universitaires est pris en compte dans les deux ans de fonctions effectives requises dans la limite maximale de trente jours.
Lorsque les chefs de clinique des universités - assistants des hôpitaux et les assistants hospitaliers universitaires ont bénéficié d'un congé de maternité, d'un congé d'adoption, d'un congé de paternité ou d'un congé de maladie rémunéré dans les conditions prévues à l'article 26-7 ci-dessous et ne peuvent, compte tenu de l'alinéa précédent, justifier des deux ans de fonctions effectives requises pour porter le titre d'ancien chef de clinique des universités - assistant des hôpitaux ou d'ancien assistant hospitalier universitaire, ils sont, sur leur demande, maintenus en fonctions en surnombre pour la durée du congé ainsi obtenu.

 Sachez qu’un CCA-AHU a droit à 30 jours de maladie autorisés, rémunérés aux 2/3 (66 %), durant ses deux ans de clinicat pris en compte pour le titre d’ancien CCA-AHU (art 26-5). Trente jours pour DEUX ANS et non 30 jours par an !

Le texte étant de 1985  le taux de 66 % par rapport à la sécurité sociale actuelle peut être de 80 % ? A vérifier


 ATTENTION LES TROIS JOURS DE NAISSANCE SONT ACCORDES AU PERE : la mère ayant droit au congé de maternité n'y a pas droit. Ils seront d'ailleurs déduits du congé de paternité dans ce cas.

Application de l’article26-5 du décret 84-135 du 24/02/1984 modifié :

 1/Le CCA maintenu en fonctions en surnombre qui bénéficie d’un congé de maternité pour une durée dépassant la période de maintien en surnombre peut être maintenu en fonctions en surnombre, sur sa demande, en application de l’article 26-5 du décret 84135 du 24/02/1984 modifié, pour une durée du congé de maternité comprise dans la période du premier surnombre.

 L’intéressée doit être maintenue en fonctions en surnombre, pour la durée précitée, à compter de la fin du congé de maternité dont elle bénéficie.

 Durant le premier maintien en fonctions en surnombre, l’intéressée qui bénéficie du congé de maternité en application du 2ème article de l’article 26-7 du décret du 24 février 1984 précité, perçoit sa rémunération universitaires et ses émoluments hospitaliers conformément aux dispositions du même article.

 Durant la période comprise entre le premier maintien en surnombre et le second maintien en fonctions en surnombre, l’intéressée n’a pas la qualité de CCA-AHU (elle est hors contrat) et ne peut bénéficier, en application du 2ème de l’article 26-7 ci-dessus mentionné, de la rémunération universitaire et des émoluments hospitaliers accordés aux personnels précités en congé de maternité.

2/ En application des dispositions de l’article 26-5 du décret 84-135 du 24/02/84 précité, le total des congés de maladies rémunérés accordés notamment aux CCA-AHU est pris en compte dans les deux ans de fonctions effectives requises pour porter le titre d’ancien CCA-AHU dans la limite maximale de 30 jours. Ainsi, lorsque les droits à congé des personnels en cause sont supérieurs à 30 jours, les jours supplémentaires ne peuvent être pris en compte dans les 2 ans de fonctions effectives, même si les intéressés bénéficient d’un deuxième maintien en fonctions en surnombre.

Les intéressés peuvent en revanche demander à être maintenus en surnombre pour la durée correspondant à ces jours supplémentaires.

Un CCA-AHU continue de percevoir sa rémunération universitaire et ses émoluments hospitaliers si son congé de maternité s'effectue DURANT son clinicat.

Pour le CCA-AHU en poste durant la période du congé de maternité : Dans ce cas, l’employeur se subroge à l’Assurance Maladie et verse l’intégralité des revenus à la femme enceinte. (Voir témoignage d'une CCA ci-après)

S'il a terminé son clinicat :  c'est la CPAM qui prend le relais. Il reçoit alors les allocations de la sécurité sociale.

 

Il est conseillé de conserver les relevés d’indemnités, au même titre que les bulletins de salaires. Ils valident de la même façon les droits à la retraite.

 

Article 26-7 du décret 84-135 : 

L’article 26-7 mentionne qu’en cas de maternité ou d’adoption, un congé de même durée que celle prévue par la législation de sécurité sociale, pendant lequel l’intéressée continue de percevoir sa rémunération universitaire et ses émoluments hospitaliers ; si, à l’expiration du congé de maternité, l’intéressée ne peut reprendre ses fonctions en raison d’une maladie survenue au cours de ce congé, le point de départ du congé maladie auquel elle a droit est la durée de l’acte médical qui a constaté cette maladie.

Il conserve sa prime de service public exclusif si le congé maternité est durant le clinicat : elle reste acquise au CCA-AHU en période de congé maternité :

 Article 4 du décret 84-135 :  En savoir plus sur cet article...

Les personnels visés à l'article 3 ci-dessus peuvent, dans les conditions prévues au même article, bénéficier de cette indemnité :
-lorsqu'ils exercent tout ou partie de leurs fonctions dans un établissement public de santé ou dans un établissement de santé privé en application d'une convention établie dans les conditions prévues aux articles R. 6142-32 à R. 6142-41 du code de la santé publique ;-lorsqu'ils sont placés en congé annuel ;
-lorsqu'ils sont placés en congé de maladie ou de maternité, d'adoption ou de paternité selon les conditions suivantes :
a) Dans le cas de maladie, maladie de longue durée ou de longue maladie :
-pendant trois mois par contrat d'engagement ;
b) Dans le cas de maladie professionnelle ou d'accident de travail :
-pendant six mois par contrat d'engagement ;
c) Pendant la durée des congés de maternité, d'adoption ou de paternité.

 

 d'un CCA : mars 2011

Suite de mes aventures concernant les déductions diverses des indemnités journalières en maladie et en maternité.

 En maladie: 

- on perd 1/3 du traitement brut hospitalier et de la faculté, la prime de service public exclusif reste payée intégralement

- les 3 jours de carence sont payés par l'employeur, déduction faite de 1/3 du salaire

- chaque employeur récupère 50% de la totalité des indemnités journalières touchées (après les 3 jours de carence), même si sur le décompte de la CPAM le montant des IJ (indemnités journalières) correspondant à la Faculté et celui correspondant à l'hôpital (APHP) sont différents

- En pratique pour un arrêt maladie de n jours: 

         Sur la fiche de paie correspondant à l'APHP (hôpital): il y aura une déduction d'emblée (donc non payée) de 1/3 du traitement brut par jour d'arrêt maladie (ex n jours) (environ 16 euros bruts par jour pour le 1er échelon actuellement), à laquelle s'ajoute une déduction appelée IJSS (Indemnités journalières sécurité sociale) maladie correspondant à 50% de l'estimation faite à priori de ce que vous allez toucher, sur n-3 jours. En complément de cela, la CPAM nous verse ensuite une IJ maladie sur n-3 jours. L'APHP ne demande aucune rétribution d'indemnités journalières. Tout est déduit à la source.

        La faculté paie la totalité du traitement brut; ce n'est qu'ensuite qu'elle envoie un avis pour récupérer 1/3 du traitement brut par jour sur n jours + 50% des IJSS maladie sur n-3 jours (somme exacte après que l'on ait communiqué le relevé d'indemnités journalières à la Faculté)

- Il faut bien vérifier que la somme déduite à priori par l'APHP (et donc non payée) correspond bien à 50% des Indemnités Journalières Sécurité Sociales brutes qu'on a réellement touchées.

 

En maternité :

- on touche en théorie l'intégralité du traitement brut et de la prime de service public

- les 14 jours de congé pathologiques sont considérés comme un congé maternité (comme pour le régime général) et sont donc payés intégralement et comptés dans la durée du surnombre à effectuer le cas échéant pour valider le clinicat

- chaque employeur « récupère » 50% des IJ qui sont payées par la CPAM

- En pratique :

        L'APHP déduit d'emblée des 50% IJ maternité (environ 37,50 euros bruts/jour calendaire) et donc ne les paie pas, mais paie intégralement la prime de service public exclusif. 

        La CPAM verse de IJ maternité (à hauteur de 75 euros bruts/jour calendaire environ)

        La faculté  paie l'intégralité du traitement brut. A la fin du congé maternité, avec le décompte en main, la faculté demande la restitution de 50% des IJ soit 37,50 euros bruts par jour calendaire)

 Il faut bien vérifier que la somme déduite à priori par l'APHP (et donc non payée) correspondant bien à 50% des IJSS brutes qu'on a réellement touchées.

 DONC DANS LES 2 CAS l'APHP fait une retenue d'emblée sur le salaire.

 Affaire à suivre, la faculté ayant déduit des IJ légèrement supérieures à 50% de ce que j'ai réellement perçu par la CPAM: je leur ai signalé, j'attends la suite.

 Suite de l'épisode: il y a évidement 10,50 euros de différence en ma défaveur sur ce que l'hôpital a déduit comme IJ sur 20 jours en janvier: il faut se battre pour que l'hôpital accepte de rembourser la différence: réponse qui m'a été faite ce matin: "je peux rien faire, c'est calculé automatiquement par l'ordinateur, nous on ne tient pas compte de ce que la sécurité sociale verse..." Après un peu d'énervement, finalement, je vais récupérer la différence sur les prochaines payes après avoir transmis les décomptes CPAM... Comme quoi, il faut se battre parce qu'au bout de 18 semaines de congé mater, 10 euro + 10 euro + etc.... ça fait toujours des économies pour l'AP!!!

Bénédicte - CCA

 Reste à vérifier si c'est une pratique locale ou si elle tend à se généraliser dans tous les hôpitaux et faculté.

Vous trouverez ci-joint en fin d'article une plaquette féminisation de notre partenaire le Groupe Pasteur Mutualité pour répondre éventuellement à vos problèmes de couverture sociale.


PREAMBULE :

Vous faites parties de "agents non titulaires de l’Etat". Le congé de maternité est inclus avec la durée définie par la législation de la sécurité sociale dans votre statut 84-135 à l'article 26-7.

 

Une salariée enceinte est-elle obligée de révéler sa grossesse à son employeur ? https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F1144 

 

Vérifié le 04 février 2016 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

 

 

Non. La loi prévoit uniquement l'obligation d'informer l'employeur avant de partir en congé maternité.

 

La salariée enceinte n'est donc pas tenue de révéler sa grossesse auparavant :

 

  • ni au moment de l'embauche (même pour un CDD),
  • ni pendant l'exécution du contrat de travail.

 

La salariée peut informer son employeur de sa grossesse au moment où elle le souhaite, par écrit ou verbalement. Cependant, tant qu'elle n'a pas prévenu son employeur, elle ne peut pas bénéficier des avantages légaux (et conventionnels, s'il en existe) tels que, par exemple :

 

 

Avant la nomination : pour un poste de CCA-AHU, si vous déclarez votre grossesse et que le Chef de Service ou l'hôpital n'est pas d'accord, il peut vous refuser ce poste.

La loi (elle ne s'applique que si vous avez votre nomination):

         Avant le congé de maternité :

  • Dès lors que l'employeur a connaissance de l'état de grossesse d'une salariée, il ne peut pas la licencier, sauf s'il justifie :

    • d'une faute grave de la salariée, à condition qu'elle ne soit pas liée à l'état de grossesse,
    • ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement (par exemple : motif économique justifiant la suppression du poste).

    Par conséquent, en dehors de ces deux motifs, le licenciement est annulé à condition que la salariée envoie à son employeur un certificat médical justifiant qu'elle est enceinte et indiquant la date présumée de l'accouchement.

    Le certificat est envoyé par lettre recommandée avec avis de réception, dans les 15 jours à compter de la notification du licenciement. La réintégration de la salariée enceinte dans l'entreprise doit avoir lieu au plus vite, après réception par l'employeur du certificat.

    Pendant le congé de maternité

    Pendant le congé de maternité, la salariée bénéficie d'une protection absolue. Aucun licenciement n'est possible, quel que soit le motif. En conséquence :

    • le licenciement ne peut pas être notifié à la salariée pendant le congé,
    • le licenciement ne peut pas non plus prendre effet pendant le congé, même s'il a été notifié avant le début du congé.

    À noter :  La protection de la salariée en congé de maternité est absolue, qu'elle use ou non de son droit au congé. Par exemple, la salariée qui écourte son congé et reprend son activité 6 semaines après son accouchement alors qu'elle bénéficiait d'un droit à 10 semaines de congé reste totalement protégée jusqu'à l'expiration des 10 semaines.

     A l'issue du congé de maternité - La loi :

  • Pendant les 4 semaines qui suivent l'expiration du congé de maternité, la salariée bénéficie de nouveau de la protection prévue avant le congé. Ainsi, durant cette période, l'employeur ne peut pas licencier la salariée, sauf s'il justifie :

    les autorisations d'absence pour examens médicaux sans baisse de la rémunération,
    • d'une faute grave de la salariée, à condition qu'elle ne soit pas liée à l'état de grossesse,
    • ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement
  • La réduction du temps de travail au quotidien :

. La loi ne prévoit pas de réduction d'horaire pour les femmes enceintes, mais des dispositions peuvent être prises par l'employeur ou prévue par des dispositions conventionnelles, permettant aux femmes enceintes de bénéficier d'une réduction d'horaire pendant tout ou partie de leur grossesse.
. Il convient donc de consulter sa convention collective : aucune pour un CCA-AHU à part son statut (décret 84-135).


 Si vous attendez un enfant, voici les formalités que vous devez accomplir : au 12.02.2013 sur le site officiel Service Public Mise à jour le 22.06.2010 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Dans les 14 premières semaines de la grossesse, vous devez effectuer un premier examen prénatal auprès de votre médecin généraliste ou d'un gynécologue ou d'une sage femme.

Le médecin vous remet un certificat médical, vous devez adresser :

  • le feuillet rose à la caisse d'assurance maladie dont vous dépendez,

  • et les 2 feuillets bleus à votre caisse d'allocations familiales (Caf).

Suite à cette déclaration, la caisse d'assurance maladie saisie vous adresse, dans un délai d'environ un mois, un guide de surveillance médicale de la mère et du nourrisson . Ce guide ne doit pas être confondu avec le carnet de santé maternité, qui est un document d'information et d'accompagnement de la grossesse adressé par les services de protection maternelle et infantile (PMI) des conseils généraux.

Pendant votre grossesse, vous devez vous soumettre aux 7 examens médicaux prénatals .

Après l'accouchement, des examens médicaux post-natals sont obligatoires :

  • pour la mère qui doit obligatoirement effectuer un examen médical par un médecin, à caractère gynécologique et clinique (cet examen doit avoir lieu 8 semaines après l'accouchement),

  • pour l'enfant qui doit subir plusieurs examens médicaux post-natals (trois de ces examens donnent lieu à l'établissement d'un certificat de santé : celui au cours des 8 premiers jours, celui du 9ème mois, et celui du 24ème mois).

À noter :  le non respect de l'ensemble de ces formalités, dans les délais prescrits et en absence de motifs légitimes, peut conduire l'organisme débiteur des prestations familiales à amputer une partie du montant des prestations versées.

Grossesse et gardes :

 

ARRETE DU 30 AVRIL 2003 : Version consolidée au 18 novembre 2013 - PERMANENCE DES SOINS

 Article 10 En savoir plus sur cet article...    Modifié par Arrêté 2005-06-28 art. 4 I II JORF  VERSION 08/03/2017

Dispositions diverses :

 A. - Pour les personnels enseignants et hospitaliers, un même praticien ne peut être de permanence sur place pendant plus de vingt-quatre heures consécutives. Un même praticien ne peut, sauf nécessité impérieuse de service et à titre exceptionnel, être mis dans l'obligation d'assurer une participation supérieure à :

D. - Cas particuliers :

Ne participent pas à la permanence des soins de nuit, samedi après-midi, dimanche et jour férié :

- sur avis du médecin du travail, les praticiens accomplissant leur service à mi-temps pour raison thérapeutique qui peuvent demander à en être dispensés ;

- les praticiens qui font l'objet d'une décision temporaire de cessation de participation, conformément à leurs statuts.

Les praticiens peuvent être dispensés par le directeur de leur participation à la permanence des soins de nuit :

- à compter de l'âge de soixante ans, pour les praticiens qui présentent une demande motivée et sous réserve des nécessités de service sur avis du responsable de la structure et de la commission de l'organisation de la permanence des soins ;

- sur avis du médecin du travail, pour les femmes enceintes à compter du troisième mois de grossesse et pour les praticiens dont l'état le nécessite.

 

En cas d'urgence, demander à son médecin un certificat spécifiant son état et indiquant l'impossibilité de faire des gardes, le donner à la personne concernée (Bureau du personnel médical) et en garder une copie.


Durée du congé de maternité :

Fonction publique : congé de maternité

Mise à jour le 01.01.2013 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Une femme enceinte en activité peut bénéficier du congé de maternité, qu'elle soit fonctionnaire ou contractuelle.

(Les CCA-AHU sont nommés. Ils ne sont pas contractuels mais sont des agents non titulaires. Ils ont droit à un congé de maternité, d'après leur statut 84-135 article 26-7 cité auparavant, de même durée que celle prévue par la législation de la sécurité sociale).

Le congé comprend le congé prénatal (en fin de grossesse) et le congé postnatal (après l'accouchement).

Pour en bénéficier, l'agent doit fournir un certificat de grossesse à son administration.

Durée du congé

 Principe  : La durée du congé de maternité dépend du nombre d'enfants à naître et du nombre d'enfants déjà à charge.

Tableau 1 relatif à la fiche F519

Enfant(s) à naître

Durée du congé prénatal

Durée du congé postnatal

1er ou 2ème

6 semaines

10 semaines

3ème et plus

8 semaines

18 semaines

Jumeaux

12 semaines

22 semaines

Triplés ou plus

24 semaines

22 semaines

 Aménagements

Sur avis médical, la femme peut :

  • dans tous les cas, reporter une partie de son congé prénatal après son accouchement dans la limite de 3 semaines. En cas d'arrêt de travail pendant cette période, le report est annulé et le congé prénatal commence au 1er jour de l'arrêt,
  • pour la naissance du 3ème enfant ou plus, allonger son congé prénatal de 2 semaines maximum (10 semaines avant / 16 semaines après),
  • en cas de naissance de jumeaux, allonger son congé prénatal de 4 semaines maximum (16 semaines avant / 18 semaines après).

À noter : il est possible de renoncer à une partie de son congé à condition de cesser tout travail durant au moins 8 semaines dont 6 semaines après l'accouchement.

Reporter le début du congé prénatal

Sous réserve de l'avis favorable du professionnel de santé qui suit sa grossesse, la salariée peut demander à reporter une partie de son congé prénatal après l'accouchement, dans la limite de 3 semaines. Dans ce cas, la salariée enceinte peut débuter son congé 3 semaines avant la date présumée de son accouchement et reprendre le travail 13 semaines après la naissance de l'enfant.

La salariée doit faire parvenir à la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) une demande de report écrite, accompagnée d'un certificat médical attestant que l'état de santé permet de prolonger l'activité professionnelle avant la naissance. La demande doit être effectuée au plus tard la veille de la date à laquelle le congé prénatal devait initialement débuter.

La loi n'impose pas au salarié d'obtenir l'accord de l'employeur.

Si un arrêt de travail est prescrit durant cette période de report, le report est annulé et le congé prénatal commence au premier jour de l'arrêt de travail.

Anticiper le début du congé prénatal

En cas de naissance d'un 3è enfant, le congé prénatal de 8 semaines peut être augmenté dans la limite de 2 semaines. Dans ce cas, le congé postnatal de 18 semaines est réduit d'autant.

En cas de naissances multiples, le départ en congé prénatal peut être anticipé, dans la limite de 4 semaines. Dans ce cas, le congé postnatal de 22 semaines est réduit d'autant.  

En cas d'accouchement prématuré

La durée totale du congé de maternité reste identique : le congé prénatal est écourté et le congé postnatal est rallongé d'autant.

Toutefois, lorsque l'enfant naît plus de 6 semaines avant la date prévue, le congé maternité est prolongée d'une durée égale au nombre de jours compris entre la date de l'accouchement et la date de début de congé prénatal initialement prévue. En cas d'hospitalisation d'un nouveau-né prématuré au-delà de la 6ème semaine suivant sa naissance, le report du congé postnatal n'est possible qu'à l'issue de la période de repos supplémentaire.

En cas d'accouchement tardif

Le congé prénatal est prolongé jusqu'à la date effective de l'accouchement sans que le repos postnatal ne soit réduit pour autant.

En cas d'hospitalisation du nouveau-né

En cas d'hospitalisation d'un nouveau-né au-delà de la 6ème semaine suivant sa naissance, la mère peut reprendre son travail et reporter le reliquat de son congé postnatal à la date de fin de cette hospitalisation.

En cas d'hospitalisation d'un enfant prématuré au-delà de la 6ème semaine suivant sa naissance, le report du congé postnatal n'est possible qu'à l'issue de la période de repos supplémentaire.

En cas de maladie de la mère

En cas de maladie de la mère, attestée par un certificat médical, due à la grossesse ou aux suites de l'accouchement, le congé de maternité est augmenté (congé pathologique), dans les limites suivantes :

  • 2 semaines avant la date présumée de l'accouchement,
  • 4 semaines après l'accouchement.

Durant la période prénatale, la salariée perçoit des indemnités journalières de maternité. Pour la période postnatale, la salariée perçoit des indemnités journalières de maladie.  

À savoir :  en cas de grossesse pathologique liée à une exposition in utero au distilbène, le congé de maternité débute à compter du 1er jour d'arrêt de travail.

En cas de décès de la mère

En cas de décès de la mère au cours du congé de maternité, le père peut suspendre son contrat de travail et bénéficier d'un congé de 10 semaines au plus, à compter du jour de la naissance de l'enfant.

Il avertit son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail. Le père bénéficie alors de la protection contre le licenciement.

Lorsque le père de l'enfant n'exerce pas son droit, le bénéfice de celui-ci est accordé :

  • soit au conjoint salarié de la mère,
  • soit à la personne liée à la mère par un pacte civil de solidarité (Pacs) ou vivant maritalement avec elle.

En cas de décès de l'enfant

En cas de décès de l'enfant durant le congé de maternité, la mère peut bénéficier de la totalité de son congé postnatal.

 

Cas particuliers :

   Congé supplémentaire lié à un état pathologique résultant de la grossesse ou des suites de couches :

Si, durant la grossesse ou la période postnatale, l’état de santé de l’intéressée le rend nécessaire, un congé supplémentaire peut lui être accordé sur présentation d’un certificat médical attestant que l’état pathologique résulte de la grossesse ou des suites des couches, dans les conditions définies ci-après :

a/ En cas d’arrêt de travail nécessité par un état pathologique résultant de la grossesse, le congé prénatal peut être augmenté dans la limite de 2 semaines. Cette période de repos supplémentaire peut être prise à tout moment de la grossesse dès lors que celle-ci est déclarée (la déclaration de grossesse s’entend de la 1re constatation médicale de celle-ci). Toutefois, si cette période supplémentaire n’a pu être prise intégralement par suite d’un accouchement prématuré, aucun report n’est possible puisque le motif même du repos supplémentaire - état pathologique lié à la grossesse - a disparu avec l’accouchement. En conséquence, le congé postnatal auquel peut prétendre l’intéressée est de 10, 18 ou 22 semaines, augmenté de la duré de la période normale de congé prénatal pris.

b/ En cas d’arrêt de travail nécessité par les suites des couches, le congé postnatal peut être augmenté dans la limite de 4 semaines.

c/ Ces prolongations doivent faire l’objet d’une prescription médicale particulière.

d/ Ces périodes supplémentaires de repos sont considérées comme congé de maternité et non pas comme congé de maladie au regard des droits à l’avancement et des droits à pension vis-à-vis de la caisse nationale de retraite des agents des collectivités locales ou de l’IRCANTEC, ainsi que l’attribution de la prime de service.

Par ailleurs, l’administration peut à tout moment effectuer des contrôles sur l’état de santé de l’intéressée par les médecins agréés et solliciter, le cas échant, l’avis du comité médical compétent.

(guide THERAPLIX - études médicales)

 Mais en ce qui concerne leur rémunération : Rien n’est précisé à ce sujet sur le statut des CCA-AHU ; c’est donc le droit du travail qui s’applique. Ces semaines sont considérées par le droit du travail comme "congé maladie" et seront rémunérés aux 2/3.

N’oubliez pas également qu’un CCA a droit à 30 jours de maladie pour deux années de clinicat non déductibles de ses 2 années effectives de fonction. Les semaines supplémentaires seront à récupérer en surnombre... A vérifier auprès de votre service du personnel.

Nous apprenons ce jour, le 29/09/05, grâce à un CCA qui a eu la gentillesse de nous rappeler pour nous en informer, qu’au cas où vous seriez en arrêt de grossesse pathologique et que votre clinicat se termine, sachant que l’hôpital et la fac ne vous prennent plus en charge, vous ne pouvez pas cumuler les indemnités chômage de l’hôpital et de la Fac et les remboursements de la sécurité sociale. Ce sont donc uniquement les remboursements de la sécurité sociale qui vous seront versés et auxquels vous avez droit. Dans ce cas, pour le congé de maternité qui suit votre arrêt maladie, ce sont vos fiches de paye de CCA-AHU qui seront prises en compte lors du calcul du remboursement de la sécurité sociale pour votre congé maternité et non pas les remboursements maladie.

Fin du congé de maternité

Il n'existe pas de congé supplémentaire pour allaitement (sauf dispositions conventionnelles contraires). La salarié peut cependant allaiter pendant les heures de travail.

Si votre clinicat de deux ans se termine, vous revenez en surnombre à la fin de votre clinicat de la durée du congé pour avoir deux années effectives et votre titre d'ACCA. Sinon votre clinicat se termine à la date prévue. Vous pouvez également être prolongée d'une année renouvelable un an.

Article 26-5 En savoir plus sur cet article...

Les chefs de clinique des universités - assistants des hôpitaux et les assistants hospitaliers universitaires sont nommés pour une période de deux ans avec possibilité de deux renouvellements d'une année chacun. La décision de renouvellement est prise conjointement par le directeur général du centre hospitalier universitaire et le directeur de l'unité de formation et de recherche concernés sur proposition du praticien exerçant les fonctions de chef de service.

Agent non titulaire

L'agent contractuel est réintégrée sur son emploi précédent.

À défaut, elle dispose d'une priorité pour être réemployée sur un emploi similaire, assorti d'une rémunération équivalente.

Le congé de maternité ne prolonge pas la durée du contrat.


 Congé d'adoption : Depuis la loi n° 76-617 du 9 juillet 1976, l’adoption est assimilée à une naissance. L’art. 55-1 de la loi n°93-121 du 27 janvier 1993 prévoit qu’à compter du 1er janvier 1994 le congé d’adoption...

La durée de congé légal varie en fonction du nombre d’enfants adoptés et du nombre d’enfants déjà à charge. En cas de retrait de l’enfant, le congé pour adoption cesse au jour de retrait.

 

Tableau 1 relatif à la fiche F537

Nombre d'enfants adoptés

Nombre d'enfants à charge avant adoption

Durée du congé

Nombre de jours supplémentaires accordés en cas de partage du congé entre les parents

1

0 ou 1

10 semaines

11

1

2 ou plus

18 semaines

11

2 ou plus

Peu importe

22 semaines

18

 Le congé débute : au jour d'arrivée de l'enfant au foyer ou dans les 7 jours précédant la date prévue de cette arrivée.

En cas de partage entre les parents, le congé ne peut être fractionné qu'en 2 périodes, dont une d'au moins 11 jours.

Les parents adoptifs peuvent choisir de prendre leur congé séparément ou simultanément. Dans le 2ème cas, la durée des 2 congés ne doit pas dépasser la durée légale du congé d'adoption.

Demande : L'agent qui souhaite bénéficier d'un congé d'adoption doit fournir à son administration la copie de la proposition d’accueillir un enfant.  

La loi ne fixe aucun délai pour formuler la demande de congé.

À savoir :  les agents, titulaires d'un agrément en vue de l'adoption d'un enfant pupille de l'État ou étranger, peuvent en outre demander une disponibilité, s'ils sont fonctionnaires, ou un congé non rémunéré, s'ils sont non titulaires, pour se rendre dans les départements d'outre-mer, les collectivités d'outre-mer, la Nouvelle-Calédonie ou à l'étranger en vue de l'adoption d'un ou plusieurs enfants. La durée de la disponibilité ou du congé est fixée à 6 semaines maximum par agrément.    

Rémunération pendant le congé : Le CCA-AHU, s'il prend son congé d'adoption durant son clinicat perçoit la totalité de son salaire. Sinon, il reçoit des allocations de sécurité sociale suivant l'article 26-7 du décret 84-135. Le congé d'adoption ne prolonge pas la durée du contrat.

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